Sozialauswahl und betriebsbedingte Kündigung

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Alexander Lindenberg,Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Im Falle des Ausspruches einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber nicht nur darzulegen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aus betriebsbedingten Gründen weggefallen ist, sondern er hat darüber hinaus auch noch nachzuweisen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden ist. Regelmäßig erfolgt eine Sozialauswahl in drei Stufen.

In der ersten Stufe ist der Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber festzulegen. Im Anschluss hieran erfolgt dann eine Auswahlentscheidung, in denen die Arbeitnehmer zu ermitteln sind, die vorrangig zu kündigen sind. Hierbei sind unter anderem Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Kinder etc., zu berücksichtigen. In der dritten Stufe erfolgt dann die Herausnahme derjenigen Arbeitnehmer aus dem ausgewählten Kreis, die auf Grund besonderer berechtigter betrieblicher Belange im Interesse des Unternehmens, verbleiben sollen.

Alle drei Stufen sind regelmäßig erheblich risikobehaftet für den Arbeitgeber.

Bei der Auswahl der horizontal vergleichbaren Arbeitnehmer, d. h. die Arbeitnehmer, die in etwa die gleiche Tätigkeit ausüben, stellen sich die ersten Probleme ein. Was ist mit Arbeitnehmern, die teilweise in der einen und in der anderen Abteilung gearbeitet haben, hin und her gewechselt haben oder zwar andere Qualifikationen haben, aber seit Jahren auf einem bestimmten Arbeitsplatz eingesetzt werden, etc?

Auch bei der Feststellung und Festlegung der Arbeitnehmer, die am sozialstärksten sind und damit vorrangig zu kündigen sind, bestehen regelmäßig erhebliche Schwierigkeiten. Wie ist das Verhältnis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Anzahl der Unterhaltsverpflichteten Kinder zu setzen etc. Auch hier bestehen erhebliche Risiken für den Arbeitgeber, dass eine Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wird. Und auch die dritte Stufe ist erheblich risikobehaftet. Natürlich ist der Arbeitgeber leicht geneigt, sich die Arbeitnehmer herauszupicken, die für ihn aus irgendwelchen Gründen besonders angenehm sind. Hierbei übersieht der Arbeitgeber dann aber regelmäßig, dass er im Kündigungsrechtsstreit tatsächlich belegen muss, aus welchen, und zwar berechtigten Gründen, die Weiterbeschäftigung des einen Arbeitnehmers aus betrieblichem Interesse notwendig ist und warum der andere Arbeitnehmer diese Leistungen nicht erbringen kann. Hier sind die Hürden erheblich hoch, die durch die Arbeitsgerichte gesetzt werden.

Gerade die Sozialauswahl führt doch regelmäßig dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen unwirksam sind, und letztlich sich der Arbeitgeber bei dem fortlaufenden Kündigungsrechtsstreit Lohnansprüchen des Arbeitnehmers ausgesetzt sieht, sofern der Rechtsstreit dann zu einem späteren Zeitpunkt, gegebenenfalls sogar in einer weiteren Instanz, verloren geht. In diesem Fall muss dann der Arbeitgeber die Lohnansprüche der Vergangenheit ausgleichen. Um sich dieses Risiko abzukaufen, ist dann der Arbeitgeber regelmäßig bereit, eine Abfindungszahlung zu leisten. Entscheidend für die Höhe der Abfindung ist, wie gut Sie rechtlich Ihre Position betreiben. Je aussichtsreicher Ihr Kündigungsrechtsstreit ist, um so höher ist die Abfindungssumme. Gerade aus diesem Grunde ist es anzuraten, sich in einem Kündigungsrechtsstreit durch einen Rechtsanwalt, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, vertreten zu lassen. Sollten Sie daher von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein, rate ich dazu, sich unmittelbar mit meiner Kanzlei zur Vereinbarung eines Besprechungstermins in Verbindung zu setzen.