Voraussetzungen einer fristlosen außerordentlichen Kündigung

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Alexander Lindenberg,Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Voraussetzung einer fristlosen außerordentlichen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Es müssen damit Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unmöglich machen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dem Arbeitgeber darf es nicht zugemutet werden, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Eine fristlose Kündigung wird in der Regel als verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung ist das tatsächlich ein entsprechender wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Oft werden Kündigungen fristlos ausgesprochen ohne überhaupt einen Grund zu haben. Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber aber zuzumuten, die Kündigungsfrist zu beachten. Gerade unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wird in der Regel eine Abmahnung verlangt. Eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn das Verhalten, beispielsweise eine Straftat des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist, beispielsweise in Diebstahlsfällen. Aber auch hier gilt wieder, dass grundsätzlich der Einzelfall betrachtet werden muss. Bekannt geworden sind hier die Fälle der Pfandbon-Unterschlagung. Die Rechtssprechung kam dort zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist, wenn bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis nur ein relativ geringfügiger Betrag, und vermutlich nicht einmal ein Unterschlagungsinteresse, sondern aus Bequemlichkeit, einbehalten bleibt.

Wie die fristgemäße Kündigung muss auch die außerordentliche fristlose Kündigung zunächst durch den Arbeitgeber nicht begründet werden, aber im anschließenden Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber, Darlegungs- und Beweisbelastet, dass Gründe vorliegen, die den Ausspruch der fristlosen Kündigung gerechtfertigt haben.

Ein Sonderfall ist die fristlose Kündigung in Betrieben mit einem Betriebsrat. Hier muss der Arbeitgeber sämtliche Umstände und Tatsachen dem Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung zur Verfügung stellen, auf die er tatsächlich seine Kündigung stützt. Nur auf die dort benannten Kündigungsgründe kann er sich dann auch im nachfolgenden Kündigungsrechtstreit berufen.

Ein weiterer Sonderfall sind beispielsweise Auszubildende. Hier ist nach dem Berufsbildungsgesetz in der ausgesprochenen Kündigung auch der Kündigungsgrund konkret zu benennen. Eine ohne Benennung des Kündigungsgrundes ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.